界面新聞記者 | 查沁君

界面新聞編輯 | 文姝琪

留學生“歸國潮”持續升溫。

以往，留學生通常面臨回國就業還是留在當地發展的“難題”。而近些年，越來越多的中國留學生選擇回國發展，呈現明顯的“歸國潮”。

智聯招聘近期發布的報告數據顯示，2024年，在國內求職的海歸人數較2023年增長7%，達到2018年的1.44倍；其中，回國求職的應屆留學生人數較2023年增長19%，達到2018年的兩倍，越來越多留學生選擇回國尋求就業和發展機會。

4月11日，教育部留學服務中心在京發布的《中國留學回國就業藍皮書2024》顯示，碩士是留學回國人員的主力軍；具有博士學位的高層次人才中，從亞洲學校獲得學位的占比進一步增加，達到53.07%，從北美洲學校獲得學位的占比下降到16.3%。

這背后離不開國內的一系列政策支持。如組織部、人社部等十部門印發的《關于進一步做好留學人才回國服務工作的意見》，從就業、創業、社保待遇、人才評價等多個領域加強對留學回國人才的服務工作，吸引了大批留學人才回國發展。

具體到地方，上海對留學生落戶提供支持，今年更是新增多所海外高校名單；北京更是直接給全球Top院校留學生發放每年一萬到五萬的現金補貼。

然而，留學生回國就業的壓力并不小。

一方面，整體就業形勢嚴峻，國內優秀人才越來越多，僧多粥少的情況下，留學生的就業空間正在被擠壓。另一方面，社會也有聲音提及“海歸光環”正在失效等言論，不少留學生自身也認為留學優勢不如以前突出。

“教育仍是一項很重要的投資，國際教育仍是鏈接中國和全球的一個重要手段，”新東方前途出國總裁孫濤在公開場合上稱，“比如中國企業出海已經成為必須要面對的議題，而出海的中堅力量其實是大量在全球各地學習、生活、工作過的中國籍人才。”

為求職加碼

在美國斯坦福大學完成學業后，中國留學生項遠面臨去或留的選擇。

經過深思熟慮，他堅定地選擇了回國，一方面，“我是個典型的中國胃。”更重要的是，國內蓬勃發展的市場能提供廣闊的施展空間。他目前就職于北京市一家基礎設施投資領域的國企，從事軌道交通行業相關建設和二級開發工作。

據項遠介紹，國企對留學生求職其實相當開放，項遠所在公司今年招聘的管培生超過三分之一都是留學生，他所在的部門就有超過四個國家的留學生。央國企往往有駐外工作崗位，留學生的背景、語言和文化上的優勢都天然適合這些工作。

目前在小米擔任HR的梁珊也發現，小米的一些有關國際交流或跨國業務的崗份非常喜歡招有留學背景的學生。

在她看來，相較國內的同學，留學生具備外語優勢；其次他們在國外的生活和學習經歷使其更了解目標國家的政策環境、風土人情，不僅有助于他們更好地融入當地文化，還能在解決實際問題時提供獨特的視角和方案。

從2021年畢業到現在，雖然工作時間并不長，但是梁珊明顯感受就業環境的變化。2020年之前，也就是她在大三的時候，她都是抱著“我挑公司”的心態，學長們都覺得自己不缺工作。

但現在大家就會發現，原來合適的工作并沒有那么好找，需要自已主動提前準備，積極尋求到企業實習的機會，積累工作經驗，為未來的求職之路增添砝碼。

“更卷了。”談及當下的就業環境，這是倫敦國王學院畢業生廖文睿的第一反應。

她在本科時拿到了一些名企的offer。等到研究生畢業找工作的時候，廖文睿發現那些自己在本科的時候拿到的offer，現在對學歷的要求已經提升至“碩士研究生及以上”了。

為了提高就業競爭力，還有從大一就開始“卷”實習的案例。

多倫多大學數學統計系的大一新生Mingo雖然才剛入大學，且被該校直接保研，但相比同齡人，他已有兩段實習經歷。趁著暑期空檔，他目前在國內一家大型央企做實習數據分析師。

“對自己的專業有些迷茫，不知道未來能干什么。”Mingo告訴界面教育，提早實習可以幫他篩選哪些工作更適合自己。

作為HR，梁珊在每年校招季都會接觸很多應屆畢業生，她也發現很多企業采取的都是滾動錄取制，這也意味著好的工作崗位“先到先得”，因此她建議畢業生面對想去的公司或崗位，要盡早地提前了解、掌握這個公司的招聘信息，并在這個公司可能剛發布校招信息的時候就去投簡歷。

“因為你投得越早，你的機會就越大；投得晚，就這個崗位可能很合適你，但在你之前有更合適的同學已經通過面試甚至被錄用了，這個崗位的名額就沒了，所以一定要盡早去找工作。”

有一次她就遇到了這種情況，有個崗位上午剛剛確定了人選并發了offer，下午就發現了一個更加合適、更加優秀的求職者，但是她也沒有辦法。她有時候覺得“早起的鳥兒有蟲吃”這句話真的是顛撲不破的真理。

與此同時，校企合作也呈現出新態勢。以前在學生就業指導中心做助理的時候，校企合作都是企業主動找學校的老師，而老師們對于前置性的人才培養項目持謹慎態度。

現在，等梁珊走出校園成為真正的HR的時候，學校老師和企業的角色也發生了對調，學校從之前的“佛系”、“坐等機會”，變為積極尋求與企業建立更緊密的聯系。

“還有一點變化也很明顯。”梁珊提道，“現在的企業越來越偏愛校招”。校招的員工都是剛剛畢業的學生，工作習慣和思維是一張白紙，會更有利于一個公司培養認同自己企業價值觀、有自己企業思維及工作風格的員工。

由于國內就業市場競爭日益激烈，職業發展和就業能力正逐漸成為備受矚目的焦點。

在英國大學校長團訪華期間，英國文化教育協會組織的招生與就業能力研討會上提到，當前就業市場呈現出兩方面的特點：一方面，盡管不少企業正在進行人員架構的調整，但他們并未停止對畢業生的招聘，反而更加看重畢業生的軟技能和專業能力。

另一方面，中國學生正積極尋求能夠讓他們深入了解中國職場文化的國內實習機會。這些實習機會可能更多地集中在二、三線城市，這主要是因為中國政府出臺了一系列政策，鼓勵畢業生前往這些城市尋求更廣闊的發展空間。 

求職怪圈

近幾年的求職市場，似乎陷入了一個怪圈——大批求職者難以找到心儀的工作，而企業也難以招到合適的人才。

目前在一家會計師事務所擔任HR的楊雪，主要負責一些項目的跟進以及團隊的人力資源工作，公司常年招聘高級項目經理，但近兩年幾乎未能招到合適的人選。

“我們一年到頭都在招人，但合適的人選寥寥無幾。”楊雪坦言，與此同時，求職者的簡歷如潮水般涌來，每天都能收到百八十封郵件，但其中90%都是無效的——專業不對口、經驗不匹配，甚至有人連簡歷都寫得前言不搭后語。

楊雪回憶起一次篩選簡歷的經歷，她驚訝地發現，在眾多投遞高級審計經理職位的簡歷中，竟然有學獸醫專業的求職者。這些五花八門的簡歷讓她不得不感嘆：“現在投簡歷的人雖然多，但質量上差得不是一星半點。”

在剩余10%的求職者中，經過進一步精細篩選，僅有大約5%能夠獲得面試的機會，這本身已屬難能可貴。然而，在這5%之中，當進行面試邀約時，還會遇到各種不可預見的情況。

首先，地域因素可能成為一道門檻，導致部分求職者因距離較遠或交通不便而選擇放棄。其次，求職者的當前職業狀態也可能影響他們的決定，比如那些已在職又打算尋求新機會的人，可能會因為時間安排上的沖突而無法前來。最后，即便面試安排、薪資待遇等細節都已談妥并發出入職邀請，仍有可能遭遇“爽約”的情況。

最終，經過這一系列篩選與邀約的過程，能夠成功入職并真正適應崗位的人，可能僅占最初求職者的1%-2%。在復雜多變的職場環境中，找到真正合適的人才非常不容易。

不過，面對當下如此嚴峻的就業市場，作為人力資源領域的資深從業者，Bossia也承認，信息錯配是一個顯著問題，企業招聘需求與求職者的就業期望之間存在的差距，導致雙方都難以滿足自身的需求。

求職者更加注重工作與生活的平衡、個人發展空間與企業的社會責任；企業則更傾向于招聘具有創新能力、適應能力和團隊協作能力的人才。

面對這些挑戰，她認為人力資源從業者需要深入了解市場需求和人才特點，加強與高校、企業的溝通與合作，搭建更加精準的人才供需對接平臺。同時，要注重培養員工的綜合素質和適應能力，提升企業的雇主品牌形象，以吸引更多的優秀人才。

對于正在找工作的大學畢業生，Bossia建議，首先要明確職業目標，了解自己的興趣和優勢，選擇適合的職業方向。其次要提前做好職業規劃，在校期間積極參加實習、社團活動等，積累實踐經驗。最后要保持積極樂觀的心態，勇于面對挑戰。

對于未來人力資源領域的發展趨勢，Bossia認為，隨著人工智能、大數據等技術的不斷突破，人力資源管理將更加數字化、智能化。

“例如我們可以通過數據分析更精準地預測人才需求、評估員工績效，為企業決策提供有力支持。同時，我們也更需要關注員工的心理健康，以及工作與生活的平衡，營造更加人性化的工作環境。”Bossia稱。

同時，她也承認，AI技術的不斷革新，還是給人力資源領域的工作帶來了一些挑戰，有些工作內容重復性較高的崗位，未來極有可能會被AI技術取代。但同時，AI技術也帶來了很多機遇和便利。該公司現在已經開始通過一些智能化的系統來輔助工作，提升服務效率，AI技術開發管理平臺也可以幫助推進日常工作。